解雇とは

雇用契約は、労働者が退職をすることで契約が終了となります。
退職には大きく分けて、以下の3種類があります。

・辞職：労働者が自ら退職する
・解雇：使用者から労働者を退職させる解雇
・合意退職：労働者と使用者とが合意して退職の取り決めをする

解雇は、上述のとおり、使用者から一方的に雇用契約を解消するものです。

解雇には制限がある

解雇されてしまうと、労働者は明日からの生活にも大きな支障が生じてしまいますので、日本の法律や判例では、使用者が解雇できる場合を制限しております。

具体的には、客観的・合理的な解雇の原因があり、かつ、解雇することが社会通念上も相当といえなければ、解雇しても無効になるとされております（労働契約法16条）。

この条文は、裁判所が解雇の効力を判断する際に、長らく用いてきた基準を明文化したものであり、裁判所も、この条文と同様の考え方で、解雇の効力を判断しています。

こうした規定や裁判所の考え方があることから、使用者が解雇を実施しても、この基準を満たさない場合には、労働者は、解雇の無効を主張することができます。

この基準を満たさずに解雇を実施してしまうと、雇用契約の解消ができないばかりか、違法な解雇を行ったとして、慰謝料などの支払いまでしなければならなくなり、使用者に大きなダメージが生じることになります。

そのため、使用者は、解雇を実施するか否かについて、慎重に検討をした上で判断をする必要が出てきます。

経営状態を理由とする解雇（整理解雇）

使用者として、事業がうまく立ちいかず、労働者を雇い続けることができない場合も出てきます。こうした場合には、使用者は、いわゆるリストラとして、労働者を解雇することがあります。

しかし、こうした経営難等を理由とする整理解雇は、労働者の落ち度と関係なく実施されるものであるため、裁判所も、効力の判断は慎重に行うべきと考えており、通常の解雇よりも厳しく基準で審査がなされます。
具体的には、裁判所は、以下の4つの要素を複合的に見ながら、整理解雇の効力を判定しています。

①人員削減の必要性
②解雇回避努力
③人選の合理性
④手続きの合理性

特に②から④については、どれだけ整理解雇がやむを得ないものかを見定めるための要素であり、使用者側に慎重な検討や判断を求めているものともいえます。

社会情勢の変化等が生じると、特に中小企業などでは、唐突に従業員を解雇するケースが多々ありますが、前述のように、裁判所の考え方としては、単純に解雇が必要というだけでは、解雇の効力を認めない運用としておりますので、整理解雇の実施については、慎重な準備と検討が不可欠となります。

会社が雇用関係の解消を考えたいときの対応

前述のとおり、法律や判例では、事業が傾いてしまった場合も含め、解雇の実施を制限する考え方を取っております。そのため、解雇を実施しても、労働者から無効を主張されたり、訴訟化してしまうことも多く、解雇の実施自体には、相当のハードルがあるといえます。

こうした解雇をすることの難しさも踏まえれば、会社としては、解雇はあくまで最後の手段と考え、まずは、合意退職など、労働者との協議に基づく円満な退職処理の道を模索することが安全と言えます。

もちろん、手放しで退職の話を切り出しても、労働者としては受け入れ難いことの方が多いですので、実際に話を切り出す前に、解雇が必要となる理由（通常の解雇であれば労働者の問題事由、整理解雇であれば使用者の事業状態など）について、事前に精査をした上で、十分な説明ができる状態にしておくべきといえます。

また、労働者との協議をする際にも、強硬に退職を迫るような対応を取ってしまいますと、違法な退職勧奨として、使用者に慰謝料の支払い義務などが生じてしまうこともあります。そのため、協議自体は、冷静な態度で臨まれ、くれぐれも退職を強要したと言われないようにする必要があります。

無事に条件などで折り合いがつくようであれば、最後は合意書を取り交わしておくことが重要になります。こうした書面を作成しておくことで、後々になって約束を反故にされたり、退職の効力を争われるリスクなどを減らすこともできます。

以上の説明は会社側に立ったものですが、労働者にとっても、退職に関する協議については、同様の注意をするべきです。
例えば、退職の交渉を求められた際に、協議とはいえず、ほぼ強要するようなものであれば、その効力や責任を争うべきといえます。
また、仮に条件面で使用者と折り合いがついても、確認の書類を作っておかなければ、後に条件を反故にされてしまう危険に変わりはありませんので、労働者側としても、合意書の作成は重要といえます。

専門家への相談の必要性

解雇に関する法律や裁判所の考え方、また、それを受けての雇用契約解消に向けた望ましい対応は、以上のとおりですが、実際にこうした対処をする際には、意見の対立が生じて話がまとまらなかったり、そもそも解雇自体ができる状態なのか、判断がつかないことも多いと思います。

こうした場合、会社や労働者が自分で判断や対処をすることは、現実的に難しいことも多いと思いますので、実際に交渉にあたる前や合意書を取り交わす前には、弁護士に相談し、助言を求めておいた方が安全です。

また、難度が高い場合や、自分で対処することに負担を感じている場合には、弁護士に対応を依頼してしまえば、ご負担を大きく減らすこともできますので、負担を感じる場合には、弁護士への依頼も視野に、対応を検討されたほうが良いかと思慮いたします。